Sapanca INFO

Personel Kaybı ve Temel Hatalar

İşletmelerde uygulanan birçok yöntem ya da ilişki yönetimi, yetişmiş personelin elde tutulamaması için önemli etkendir.



Sapanca, ekonomik ve sosyal gelişimini turizm sektörlerine bağlayan ve geniş kitlelerce tanınırlığı her geçen gün artan bir ilçedir. Turizm sektörünün emek – yoğun bir sektör olması ve otomasyona diğer sektörlerden çok daha az imkan sağlaması bu sektörde insan gücüne olan ihtiyacı daha da artırmaktadır.


SApanca INFO ile Web Tasarım


Turizm sektöründe gelişmiş ülkeler incelendiğinde, o ülkeleri ilginç ve çekici yapan unsurların sadece maddi kaynakları, yatırımları, tarih ve tabiat zenginlikleri değil onları değerlendiren insan ve organizasyon gücü olduğu görülmektedir. Turizm sektörünün geliştirilmesi açısından özellikle arz tarafındaki insan unsuru büyük önem taşımaktadır.

Örneğin, otel işletmelerinde en üst düzeydeki yöneticiden, en alt kademedeki iş görenlere kadar gerekli niteliklere sahip olmayan bireyler söz konusu ise, otel yatırımı istenildiği kadar çağdaş ve kaliteli olsun, işletmenin gelişmesi ve verimli çalışması mümkün değildir. Bu durum yalnız otel işletmeleri için değil, turizm sektörü içerisinde doğrudan ya da dolaylı olarak yer alan bütün işletmeler için geçerlidir.

Müşteri memnuniyeti ve sadakatinin çalışanın performansıyla doğrudan ilişki içinde olduğu turizm işletmelerinde insan kaynağı planlaması bu işletmelerin verimliliği için hayati önem taşır.

Personel kaybının nedenlerinin çoğunu işletme sahipleri göremez. Yetişmiş elemanı elde tutamamak zaten gelişimin önündeki en büyük engeldir. Ayrıca çok da maliyetlidir. Nedir amacınız? Personeli yetiştirip, ona işi ve yöntemleri öğretip, rakibe göndermek mi? Kim bundan gurur duyabilir ve övünebilir? 

İşletmelerde uygulanan birçok yöntem ya da ilişki yönetimi, yetişmiş personelin elde tutulamaması için önemli etkendir. Bazılarına kısaca değinelim;

Personeli Umursamazlar

Akıllı işletme yöneticileri, profesyonel olmanın insan olmakla nasıl dengeleneceğini bilirler. Bunlar, çalışanlarının başarılarını kutlayan, zor zamanlarda onlarla empati kurabilen, katılımcı ve paylaşımcı ortamlar yaratan yöneticilerdir. Çalışanına saygı duyan, ona işletmenin bir parçası olduğunu hissettiren ve aidiyet duygusu kazandıran yönetimlerde personel sirkülasyonu çok düşüktür. Bu da başarı ve verimliliğin sürekliliği demektir. Bu tür ekiplerden çıkan sonuçlardan da tüm paydaşlar memnundur. Çalışanını umursamayan, verdiği maaşın karşılığında onlardan aldığını kıyaslayan, onların biat etmesini bekleyen ve saygısızca davranan yönetimlerde personel devir hızı hep yüksek olmaya devam edecektir.

Çalışanlara Büyük Resmi Göstermezler

Çalışanı ile hedefleri, stratejileri ve beklentilerini paylaşmayan yönetimler sadece kişinin görevlerine ait olan kısmı bilmesini isterler. Çalışanlar işletmeye ait stratejileri, kendilerinden ve bölümlerinden beklentileri bilmedikleri için kendi yaptıkları işin sağladığı katkıyı ilişkilendiremezler. “Çalışmalarının amacı nedir?” ve “Asıl hedef nereye koşmaktır?” bilemezler. Çalışanlara büyük resmi göstermeliyiz. Resmin bütününü gören çalışan resmin hangi parçası olduğunu ve resmin tamamıyla ilgili kendi rolünü çok daha iyi özdeşleştirecektir. Bu onu hem mutlu hem de bulunduğu yere ait hissettirecektir. Resmin tamamını göremeyen çalışanlar, zamanla kendilerini yabancılaşmış ve amaçsız hissetmeye başlarlar. Bu amacı yaşatacak başka bir yerleri aramaya başlarlar.

İnsanların Tutkularını Sürdürmelerine İzin Vermezler

Yetenekli çalışanlar tutkuludur. Başarılı olan veya başarıya odaklı kişiler tutkuyla çalışan kişilerdir. Tutkularını sürdürebilmeleri için onlara fırsatlar sağlamak gerekir. Onları dinlemek, empati kurmak, yeni kariyer fırsatları sunmak, yeni projelerde görevlendirmek ve kendilerini geliştirecek şirket içi görevlere yönlendirmek gerekir. Bu tür fırsatlar onların heyecanını artırır, üretkenliklerini ve iş tatmini artırır. Ancak birçok yönetici, insanların küçük bir kutu içinde çalışmasını ister. Bu yöneticiler, insanların odaklarını genişletmelerine ve tutkularını sürdürmelerine izin vermeleri durumunda verimliliğin azalacağından korkuyorlar. Bu korku asılsızdır. Daha geniş bir alanda yeni tecrübe ve bilgiler öğrenen insanların çabuk geliştiği aşikârdır. Başarı motivasyonu yüksek olan kişiler yeni fırsatları gördükçe, yeni şeyler öğrendikçe ve kendisine güvenilip sorumluluk verildiğinde daha tutkulu çalışırlar. Küçük bir kutu içinde çalışan insanlar zamanla paslanır, ruhundaki canlılık söner ve yeni bir heyecan için sizi terk eder.

Çok Gereksiz Kurallar Koyarak Kişileri Boğarlar

İşletmelerin kurallara sahip olmaları gerekir ancak sürekli kontrol ve karar mekanizmalarında her şeyi en tepe yöneticiye bağlayacak şekilde aşırı kural koymak gerekmez. Aşırı katılımlı bir katılım politikası veya çalışanların görüşlerini alarak proses ve prosedürlerdeki olmazsa olmaz noktalar belirlenmeli. Bunların dışında kişilere güç ve yetki verilmeli ve bunların gerekirse belli aralıklarla limitleri tanımlanmalı. Yoksa gereksiz kurallar insanları çıldırtabilir ve verimliliği yok eder. Uzun toplantılar, bitmek bilmeyen aksiyon listeleri, son anda acil denerek istenen işler bir de sıkı bir gözetimin üzerine eklenirse hayatı çekilmez hale getirirsiniz. Fikir alınmadan ve görüşleri dinlenmeden yapılan tüm işler, biat beklenerek itiraz etmeden söylenilenin yapılmasını bekleyen tutum ve davranışlar çalışanı bezdirir. İyi çalışanlar sürekli patronun veya üst yönetimin kendisini izlediğini ve önemsemediğini hissettiğinde, çalışmak için başka bir yer bulacaktır.

Herkese Eşit Davranırlar

Herkese eşit davranmak, yüksek performans gösterenleri fark etmediğinizi gösterir. Başarılı olan ile başarısız olanı; kendini sürekli geliştiren ile olduğu yerde sayanı ayırt etmeniz gerekir. Başarılı olana verdiğiniz destek ve onun kariyer planı ile başarısız olanınki arasında fark yaratmalısınız. Performans değerleme sistemi ve ölçülebilir kriterler ile kişilerin performanslarını şeffaf değerlendirmek bu nedenle önemlidir. Herkese eşit davranır ve performansı tanımlanmış net kriterlerle ölçmez iseniz, başarılı olanları şirkette tutamazsınız.

Kötü Performansa Tahammül Ederler

Bir orkestra ekibin en kötü müzisyenleri kadar iyidir. Çünkü onların çıkardığı bozuk ve yanlış sesler sizin kulağınızı tırmalar. Bir futbol takımında da en kötü performanslı futbolcu takımı bozar ve tüm koordinasyonu dağıtır. Aynı şey şirketler için de geçerlidir. Kötü performanslı çalışanların ekipte kalmasına izin verdiğiniz sürece onlar herkesi aşağıya çekerler, özellikle de en iyi performans gösterenleri.

Başarıları Görmezden Gelir ve Takdir Etmezler

Bireysel veya ekip olarak başarıları ödüllendirmek bir yöneticinin, liderin veya işverenin ana görevlerinden birisidir. Hepimiz iyi bir şeyler yaptığımızda veya başarılı bir sonuç aldığımızda bunun başkaları tarafından görülmesinden hoşlanırız. Elde ettiğimiz sonuç karşılığında teşekkür edilmesini, takdir edilmesini, sırtımızın sıvazlanmasını ve güzel cümlelerle karşımızdakinin coşkusunu görmeyi isteriz. Bu beklenti doğamızda var. Bunu aldığımız zaman motivasyonumuz artar ve tekrar yeni başarılar için koşmaya hazır oluruz. Bazen bir teşekkür, bazen bir plaket, bazen de bir hediye başarımızı taçlandırarak bizleri duygusal olarak en yüksek seviyede bir coşkuya taşır. Kendimizi iyi hissederiz. Başarının takdir edilmesi, diğer çalışanlara da bu başarının bir örnek olarak gösterilmesinin aracıdır. Takdir ve teşekkür edilmemiş bir personel zamanla kaybedilecek bir personeldir.

İşleri Eğlenceli Yapmazlar

Özellikle yeni jenerasyon Y ve Z kuşağı için sosyalleşme ve çalışılan ortamın aktivite olanakları bir tercih sebebidir. Onlara göre çalışacak en iyi firmalar, çalışanlarını rahatlatacak ve işlerini eğlenceli yapmaya izin verecek ortamlar yaratan firmalardır. Bu ortamlar onların yaratıcılığı ve verimliliğini de pozitif yönde etkilemektedir. İş ortamı biraz eğlenceli ise onlar sıkılmazlar. Geç saatlere kadar çalışmaktan keyif alırlar, yorulmazlar. Daha uzun bir kariyer için şirkette kalacak stratejiler geliştirirler.

“Ben Bilirim”, “İstediğim Olacak” Diye Biat Beklerler

Çalışanlar fikirlerinin alınmasını ve ortak akıl ile katılımcı ortamlar yaratılmasını beklerler. Bu onların ekibe ait olduğunu hissetmesini sağlar. İşlerin delege edilmesini ve kendilerine güvenilerek sorumluluk verilmesini isterler. Dinlenmek ve karşılıklı geri bildirim ile kişisel gelişimleri hakkında yönlendirilmek isterler. Yöneticilerinin tutum ve davranışları ile kendilerine örnek olmalarını beklerler. Bunların aksine “Ben her şeyi bilirim, ben sizin yerinize düşündüm, bu kadar yıllık tecrübem gereği bu iş şu şekilde yapılacak ya da senin ne kadar tecrüben var ki bana akıl veriyorsun?“ tarzında davranan yöneticilerden bir şey öğrenemeyeceklerini bilirler. “Ben ne diyorsam yap, itiraz etme’’ diyerek biat bekleyen bir yöneticiden kariyerine yönelik bir planlama gelmeyeceğini bilirler. Hata yaptığında hep suçlanan olacağını, iyi bir şey yaptığında ise sonucun başkası tarafından sahiplenileceğini bilerek kendi özgüveninin zedeleneceğine inanır. Ben bilirim denilen yerde asla biz olunamayacağını anladığında yol ayrımına gelinmiştir.

Şeffaf Olmazlar, Paylaşmayı Sevmezler, Etik Olmak Yerine Kısa Sürede Kazançlara Yönelirler

Kimse adaletin olmadığı, kayırmacılığın olduğu, denetlenmeyi kendine yapılmış bir güvensizlik olarak benimseyen yöneticilerin olduğu bir yerde uzun süre çalışmak istemez. Şeffaf ve ölçülebilir bilgilere herkesin kendi sorumluluk alanında ulaşabildiği, adil ve güvene dayalı ilişki yönetiminin sürdürüldüğü yerlerde kurum kültürü üst seviyededir. Kişiler burada kendileri daha huzurlu ve profesyonel olarak hissederler. Etiklik ve dürüstlük şirket içinde içselleştirilmişse orada daha tutkulu çalışırlar. Kısa vade yerine orta ve uzun vade de sürdürülebilir kazançlar ve değerlerin benimsendiği şirketlerde çalışanlarda uzun vadeli kurumun bir parçası olmayı hedef haline getirir.

Çalışan, bir işletmenin en önemli unsurudur. İnsanlar işletmeleri değil yöneticilerini terk eder. Tüm bunların sonucunda kıssadan hisse: davranışınız ne ise siz O’sunuzdur.

Kaynakça
Yücel BAYRAM
DergiPark

Yorum Yap

İçimdeki BEN, Dışımdaki SEN ve SAPANCA ...